パワハラが原因で退職したときは自己都合ではなく会社都合で失業給付を受け取る

パワハラは許さん！

仕事をしていると、色々と嫌な事があるけど、他人からの攻撃はかなり辛いです。

３０年以上仕事をしていると、嫌でも経験豊富にはなるでしょうが、その中で私がどん底に落ち込むまで強烈だったのが、上司からのパワハラですね。

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上司のパワハラで心身が限界になる前にー自分ができることをして幸せに暮らすために

職場で立て続けにパワハラを受けることって普通の人はないでしょうが、運悪く私は上司からパワハラの餌食になりました。

そして、心がエンプティー（燃料の残量なし）になっていったのです。

それでもこのままでは終わりたくないので、自分を取り戻すための努力をするのでした。

▼参考記事

【２年でメンタル復活】まじめに生きるより楽観要素で自己肯定感を高める

メンタルが少し改善すると思考も良くなって、このまま働き続けることに疑問を感じるようにもなり、大いに悩んだ結果、退職することに決めました。

退職する原因は、もちろん上司によるパワハラです。

２年前、私が落ち込み、退職が頭をよぎり悩んでいた頃、仕事でハローワークに行った際、

「パワハラが原因の退職は会社都合になりませんか？」と尋ねたところ、「該当になります」と担当者から回答がありました。

この過去の事をずっと記憶にとどめていました。

そして、今回、このことを実践してみることになったのです。

▼参考記事

アラフィフ男が退職願を提出した件（子育て終わってないのにいいのかよ！）

会社都合について

離職理由は、一般的に多いのが自己都合退職で、それ以外が会社都合の退職になります。

特定受給資格者と特定理由離職者

会社都合といっても、調べてみると正式には２つに分類されることがわかります。

特定受給資格者

自分は働き続けるつもりだったけど、倒産や解雇等の会社都合で離職を余儀なくされた者

特定理由資格者

働き続ける意思に反し、契約更新がなされなかったり、生活環境の変更等によりやむを得ない理由で離職した者

私のようなパワハラが理由で離職する場合、①特定受給資格者に該当します。

自己都合と会社都合との違い

それでは、自己都合と会社都合との違いには何があるのでしょか。

やはり、働く意欲があるにも関わらず、自分の意思に反する会社都合の場合の方が手厚い制度になっていますね。

給付制限と給付日数が違う

自己都合及び会社都合ともに待機期間は７日間で同じです。

その後に自己都合退職だと３か月の給付制限があるのに対し、会社都合退職の場合は、給付制限がありません。

したがって、会社都合退職者は、待機期間終了後すぐに失業給付を受けることができます。

給付日数は次の通りです。

自己都合退職

雇用保険の加入期間	１年未満	１年以上１０年未満	１０年以上２０年未満	２０年以上
全年齢	－	９０日	１２０日	１５０日

特定受給資格者

雇用保険の加入期間	１年未満	１年以上５年未満	５年以上１０年未満	１０年以上２０年未満	２０年以上
３０歳未満	９０日	９０日	１２０日	１８０日	－
３０歳以上３５歳未満	９０日	１２０日	１８０日	２１０日	２４０日
３５歳以上４５歳未満	９０日	１５０日	１８０日	２４０日	２７０日
４５歳以上６０歳未満	９０日	１８０日	２４０日	２７０日	３３０日
６０歳以上６５歳未満	９０日	１５０日	１８０日	２１０日	２４０日

引用：ハローワークインターネットサービスより

私（アラフィフで３０年以上雇用保険加入）が特定受給資格者（パワハラが理由で退職）であることが認定された場合、自己都合退職に比べ、支給日数が倍以上になります。

１５０日　→　３３０日

さらに、待機期間が７日間で、それ以降はすぐに支給が開始されるので、経済的に安心できます。

受給資格要件の緩和

失業給付を受けるにあたって、雇用保険の加入期間が要件になります。

この加入期間においても、自己都合退職と会社都合退職では違ってきます。

自己都合退職：１２か月以上（離職以前２年間）

会社都合退職：６か月（離職以前１年間）以上

となります。

私のようなベテランサラリーマンだと、余裕で受給資格を受けることができます。

期間が足りない場合は、もう少し耐え抜いて、受給資格まで頑張りましょう。

国民健康保険料の軽減措置

退職するにあたって、必要なことは、退職後の健康保険加入です。

選択肢は３つあります。

配偶者の社会保険の被扶養者

社会保険の任意継続

国民健康保険

①配偶者の社会保険の被扶養者はとてもお得です。

配偶者が社会保険の被保険者であれば、被扶養者として追加料金なしで加入できます。

さらに、国民年金の第３号保険者となれるので、国人年金保険料の支払いをしなくてよくなります。

とてもお得な制度なのですが、年収が１３０万円未満というハードルがあるので、これがキーポイントになります。

失業給付を受ける多くの人はこれに該当しないので、自己都合退職の給付制限期間など、月の収入が１０８，０００円以下の場合に限っての加入になります。

②社会保険の任意継続を退職後２０日以内に社会保険事務所に申請すると、引き続き２年間社会保険に加入できるというものです。

保険料は現在の標準報酬月額（３０万円を上限）とします。

しかし、事業所負担がなくなることから、今までの倍の保険料を納める必要があります。

国民健康保険と保険料を比較してから、決めると良いです。

③国民健康保険も選択のひとつです。

国民健康保険の保険料は、前年の所得で算出されます。

なので、比較的所得のある人は、社会保険の任意継続よりも高額になることが多いです。

しかし、ハローワークで特定受給資格者若しくは特定受給資格者の認定を受けた場合、前年の所得を「１００分の３０」で算出する軽減措置があるので、国民健康保険の方が保険料が低くなる可能性が高まります。

住民登録のある役所の市民税の窓口で自分の保険料を確認してみましょう。

私の場合、社会保険料が上限の３０万円（標準報酬月額）と国民保険料を算出してもたって、比較した結果、圧倒的に社会保険の任意継続が低くなりました。

もし、ハローワークで特定受給資格者（パワハラ認定）になれば、国民健康保険料の軽減措置があるので、国民健康保険の加入の可能性も見えてきます。

パワハラの概念と類型

パワハラと言っても、自分が訴えただけでは、通りません。

したがって、厚生労働省では、パワハラの概念と類型を示しています。

パワハラの概念

優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

業務の適正な範囲を超えて行われること

身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

パワハラに当たりうる６類型

身体的な攻撃

精神的な攻撃

人間関係からの切り離し

過大な要求

過小な要求

個の侵害

私が上司に受けたパワハラについては

概念

①上司という優位性を背景に

②業務の適正な範囲を超える私個人の誹謗中傷をし

③精神的苦痛を与え、職場環境を悪化させた

６類型

②精神的な攻撃

だったので、個人の見解としては、パワハラに該当すると判断しました。

引用：厚生労働省資料（パワーハラスメントの定義について）

ハローワークにパワハラを訴えるには（証言書の例）

パワハラの事実があったとしても、判断する第三者が認めなければ、どうにもなりません。

地元のハローワークにこのことを確認した所、２名分の証言が必要になるとのこと。

証言と言っても、証言書という文書（任意書式）によるもので、証言者は雇用保険の加入者であることが条件とのことです。

なので、本人から私が受けたパワハラがどのように認識しているのかを確認し、私が文書化しました。

そして、本人に確認してもらい、署名捺印をもらいました。

ハローワークがパワハラ認定するか変わりませんが、下の証言書を提出する予定です。

Aさんの証言書

私の上司である〇〇課長が上司Kからパワハラを受けていたことについて、証言いたします。

上司Kは以前から〇〇課長の事をよく思っていないように見えていました。

上司Kの〇〇課長に対する態度が原因で職場の空気が悪くなることが頻回にありました。

具体的な内容は以下のとおりです。

１、業務上必要な情報を伝えない

日頃より、上司Kは、部下へ情報を伝えないことが多くありました。

そのことが原因で、業務に支障が来したこともあります。

その時、上司Kは、〇〇課長を叱責しました。

〇〇課長は、情報伝達の悪いことが原因だと言うと、上司Kは高圧的な態度で俺がやるから良い！と言った。

結局、〇〇課長から上司Kに私がやりますと言われていた。

２，誹謗中傷

上司Kは、〇〇課長のことを悪く言っていた。

何か気に入らないことがあったのか、上司Kは〇〇課長が席を外している時、聞いていて可愛そうになるくらいひどいことを言った。

・あいつなんてクビにしてもいいんだ。だけど、使いっぱしりがいなくなると困るなぁ。

・あいつのチェックが甘いから、ダメなんだ。

・あいつがしっかりやらないから、監査で指摘されてしまったんだ。

３，えこひいき

私の上司は、順に上司K、〇〇課長、S係長です。

上司KとS係長の仲は良く、業務に必要な情報もきちんと伝わっています。

それに比べ、〇〇課長への上司Kの対応は悪く、職制が機能していません。

日頃から上司Kは〇〇課長の意見を否定する傾向にあったため、〇〇課長がS係長に指揮命令ができない状況になっていました。

上司Kの〇〇課長とS係長との態度の違いは、はっきり見て取れました。

様々な仕事を教えてくれたり、仕事のことで相談することができ、何かあれば〇〇課長がいるから大丈夫と安心できたので、頑張ってくることができました。

〇〇課長が仕事を辞める決断に至らせた上司Kの行為の数々は非常に残念に思います。

　　　年　　　月　　　日

氏名　　　　　　　　　　　　　　　　　　　印

Bさんの証言書

私が見た、上司Kによる〇〇課長へのパワハラ行為は次のとおりです。

〇〇課長が悪いわけではないのに、〇〇課長のいないところで、上司Kは、なんでやらないんだと言っていた。

〇〇課長に直接確認すればいいのに、陰で悪く言っていた。

上司Kが情報を伝えないのに、トラブルを〇〇課長の責任にして、叱っていることもあった。

とにかく、上司Kは〇〇課長のことを悪く言うことが多かった。

本部がクビにしても良いぞと言っていたとか、使いっぱしりがいなくなると困るなど、聞いてきて気分が悪くなるくらいです。

監査で指摘を受けたときも、〇〇課長に対し、不機嫌な顔をしていた。

上司Kは、S係長にはめっぽう甘く、〇〇課長に支給しなかった日当もS係長には支給するなど、対応の違いが見て取れた。

なので、〇〇課長の立ち位置がはっきりしていない状況で、私にとっては課長でも、上司K、S係長にとっては課長ではないようです。

S係長に指示を出したくても、上司Kが見ているから言えないでいた。

これらの対応が原因で、〇〇課長が退職してしまうことは、とても残念です。

K上司のパワハラがなかったら、こんなことにはならなかったと思います。

　　　年　　　月　　　日

氏名　　　　　　　　　　　　　　　　　　　印

こんな感じで書いてみました。

どうなるかは提出してみてです。

特定受給資格者と特定理由資格者の判断基準

厚生労働省による特定受給資格者と特定理由資格者の判断基準は次の通りです。

特定受給資格者の判断基準

倒産に伴う離職

事業所において大量雇用変動の場合の届け出がされたためによる離職及び事業主に雇用される被保険者の３分の１を超える者が離職したためによる離職

事業所の廃止による離職

事業所の移転により、通勤が困難となったためによる離職

解雇による離職

労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことによる離職

賃金の学の３分の１を超える額が支払期日までに氏は割れなかったことによる離職

賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて８５％未満に低下したための離職

離職の日の属する月の前６か月のうちに３月連続した４５時間、１月で１００時間又は２〜６月平均で月８０時間を超える時間外労働及び休日労働が行われたため、又は事業主が危険もしくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったための離職

事業主が法令違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれたの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申し出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取り扱いをしたための離職

事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の就業生活の継続のために必要な配慮をおこなっていないための離職

期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことによる離職

期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないことによる離職

事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたことによる離職

＝パワハラ＝

上司、同僚等の「故意」の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを繰り返し受けたことにより離職した場合が該当します。例えば、特定個人を対象とした配置転換又は給与体系等の変更が行われた場合が該当する。

管理者が、部下の職務上の失態があった場合等に注意、叱責することは通常起こり得ることから、そのことだけをもってはこの基準に該当しない。

＝セクハラ＝

事業主が男女雇用機会均等法第１１条に規定する職場におけるセクシャル・ハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかった場合の離職。

この基準は、当該労働者が事業主、雇用環境・均等部等の公的機関にセクハラの相談をおこなっていたにもかかわらず、一定期間（概ね１か月）経過後においても、事業主が雇用継続を図る上での必要な改善措置を講じなかったための離職。

＝モラハラ＝

事業主が育児・介護休業法第２５条、男女雇用機会均等法等第１１条の２に規定する職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実をを把握していながら、雇用管理上、の必要な措置を講じなかった場合の離職。

この基準は、当該労働者が事業主等に上司又は同僚から妊娠、出産等に関するハラスメントを受けているとの相談をおこなっていたにもかかわらず事業主において雇用管理上の必要な措置を講じなかったための離職。

事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことによる離職

事業所において使用者の責めに帰すべき理由により行われた休業が引き続き３か月以上となったことによる離職

事業所の業務が法令に違反したためによる離職

特定理由資格者の判断基準

期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことによる離職

体力の不足、心身の障害、疾病、資料区の減退、聴力の減退、資格の減退等による離職

妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第２０条第１項の受給期間延長措置を受けた者

父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の看護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家族の事情が急変したことによる離職。

配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことによる離職。

通勤不可能又は困難となったことによる離職

結婚に伴う住所の変更

育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼

事業所の通勤困難な地への移転

自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと

鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等

事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避

配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避

企業整備による人員整理等で希望退職者の募集に応じた離職